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以用为本 建立高水平的企业经营管理人才队伍
2014-06-27 15:53:56 来源：昆明市工商业联合会 评论：0 点击：
《国家中长期人才发展规划纲要》提出要培养造就一批经营管理水平高、市场开拓能力强的优秀企业家人才，并提出了企业经营管理人才队伍建设的发展目标，即“适应产业结构优化升级和实施‘走出去’战略的需要，以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职
国以才立、事以才治、企以才兴,人才是企业第一资源, 企业经营管理人才队伍建设是人才建设的一个重要组成部分。《国家中长期人才发展规划纲要》提出要培养造就一批经营管理水平高、市场开拓能力强的优秀企业家人才，并提出了企业经营管理人才队伍建设的发展目标，即“适应产业结构优化升级和实施‘走出去’战略的需要，以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化，培养造就一大批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍”。企业经营管理人才的培养、开发和利用,是人才第一资源的重要组成部分,它直接关系着企业劳动者素质的提高和企业竞争实力的培育, 企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业的成功离不开那些富有激情和敬业精神的经营管理人才，通过摸清企业经营管理人才队伍的基本现状,分析存在的问题,提出一些加强和改进企业经营管理人才工作的建议和对策。
一、基本现状
近几年来，我区在企业经营管理人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，积累了一定经验，具体概括为“四个初步”：一是初步营造了企业人才成长和工作的良好环境。人才是第一资源的观念和以人为本的科学发展观得到进一步的深化。二是初步推进了企业劳动人事制度改革，企业经营管理人才选拔任用的方式有了一些创新。对部分企业经营管理者实行了公开选聘和内部竞聘。推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。三是初步建立了激励机制，有效地调动了企业经营管理人才积极性。部分企业实行了年薪制，根据考核结果和企业效益决定年薪高低。年薪制拉开了分配档次，形成了正确的分配导向。部分企业设立了系列成果奖。四是初步建立了企业经营管理者队伍的培训体系。以区委党校为主阵地，区工商联利用“企建工程”有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。强化业务知识培训，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。
二、问题及原因分析：
在企业经营管理人才队伍建设方面，“一少”、“两低”、“四不”的问题不容忽视：
“一少”。就是企业经营管理人才总量偏少，满足不了新形势下的需要。尤其是缺乏既有专业职称，又熟悉经营管理的高层次、复合型人才。
“两低”。 一是综合素质偏低。具体体现在：①思想观念陈旧。据了解，我区企业经营管理人才部分是随原国有、集体企业转制而来，就国有企业而言，由于传统思想和制度环境的影响，企业经营管理人才“等、靠、要”观念和官本位的意识仍然比较浓，缺乏职业经理人所特有的敬业精神，专注于企业经营管理时间少，谋求个人仕途“钱”途时间多。而民营、私营企业经营管理者多数来自家族“近亲繁殖”，这类经营管理人才虽有适应本土人文环境和自然环境的优势，但弱点也相当明显：往往视野不够开阔，存在小富即安思想，企业难以做大。②文化素养不高。从文化程度、文化底蕴都有待提高，不少经营管理者埋头具体事务多，平常读书少、思考少，有的一年到头难得买一本书、读一本书。③创新能力差。不少企业经营管理人才缺少创新思维，想问题、办事情习惯于追风，依赖的是经验型和粗放型的管理，停留在市场好、企业好，市场差、企业差的低层次经营管理水平上，不能适应市场经济形势的变化，企业发展没有长远的科学战略思路。二是经济待遇和社会地位偏低。在收入分配方面，除民营企业和私营企业外，部分还是计划经济体制下工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩或挂钩力度较小。
“四不”。一是引不进。人才市场吸引力不强，难以招到合适的人才。二是留不住。“孔雀东南飞”，“凤凰不来栖”的状况仍然存在。在留住人才方面，不少企业感到左右为难：一方面，对人才没有培养、使用、管理好，人才会因没有施展舞台而走人；另一方面，如果培养好了，翅膀硬了，人才会因寻找更大的舞台而往更好的地方飞。三是用不上。人才没有发挥应有的作用，缺乏施展才能的平台。一些企业特别是国有企业或家族式企业，在用人上不能优胜劣汰，“能者上，庸者下”流于形式与口号，聘用制、任期制等用人制度虽有推行，但力度不够，“大锅饭”依旧，平均主义盛行，“有才无为、无位”现象依然存在。四是育不好。从政府层面讲，往往注重的是对党政领导人才的培训，对企业人才的专门培训很少，即使培训也是低层次、低水平的培训。从企业来讲，存在有不愿培养、无能培养的现象。有相当一部分企业没有专用培训经费。
以上问题的产生，因素很多，主要有以下四个方面：
一是观念不新，缺乏“容才重才”的浓厚氛围。很多单位和部门还不能打破地域、编制、身份的限制，不能做到让人才“为我所用”；有的单位领导往往对项目和资金情有独钟，对人尽其才、用其所长认识不足。二是发展不快，缺乏“引才育才”的经济基础。人才的集聚与经济的发展是相互作用的。一个地方经济的大发展必然会吸引来自四面八方的各类人才，还不能形成人才“洼地”。同时,各级各类人才也普遍缺乏及时“回炉”、“充电”意识，导致个人能力退化、素质下降，由此造成高层次人才短缺。三是环境不优，缺乏“聚才留才”的必要条件。近年来，我区虽然出台了一些吸引人才、重奖人才的政策，但总的来讲，我区目前在吸引人才方面的优惠条件与经济发达地区差距较大，难以筑巢引凤。尤其是对企业经营管理人才方面，优惠政策不多，工作环境不优，甚至一些已经出台的政策难以到位。四是机制不活，缺乏激发人才活力的有效手段。
三、对策与建议
针对存在的问题，一定要从以下四个层面着力：
第一，要切实转变观念，更新理念
要牢固确立“人才是最活跃的先进生产力”、“人才是科学发展第一资源”等的思想理念，率先抢占人才高地，赢得我区经济发展的主动。区委、区政府要高度重视企业经营管理人才队伍建设，牢固树立以用为本、实业兴区、能人兴企的新理念。要坚决破除官本位意识，对企业经营管理人才要高看一等、厚爱三分，真正做到对企业经营管理者和党政干部在关心、培养、使用上一视同仁。要大张旗鼓地宣传优秀企业经营管理者的先进事迹，建议常态化组织开展优秀企业家和优秀企业管理者的评选表彰活动，并授予荣誉称号，在社会上营造重工强工，尊重企业家，尊重创业者的浓厚氛围。
第二，要着眼创优环境，提供保障
一是要优化生活环境服务人才。区政府和有关部门要进一步转变作风，简化程序，提高效率，对涉及人才的有关问题实行限时服务、承诺服务，开设人才服务绿色通道。教育、文化、卫生、公安等部门要为来五华工作的经营管理人才配偶、子女提供就业、就学、就医、落户等 “一卡通”优惠便捷服务，所提供的生活、工作环境不能低于周边地区，尽力为企业经营管理人才安心工作和生活创造良好的环境。对特困企业的经营管理人才，区政府要从完善社会保障机制入手，舍得拿出一定数额的资金，帮助他们解决实际困难，解除他们的后顾之忧，让他们安心生产和经营。对远离市区的企业，要着力改善他们的居住、学习、娱乐环境。
二是要营造发展环境造就人才。一方面要营造发展的硬环境。只有引进更多的企业，才能造就和引进更多的人才。要充分发挥五华籍在外企业家的作用，鼓励他们把项目引入家乡，把资金投向家乡，把企业办到家乡，为家乡建设和发展作出贡献。另一方面要营造企业发展的软环境。各用人单位、工商、金融、税务等部门要为经营管理人才的创业和二次创业提供必要的工作条件，使之能干事、干成事；法院、检察院、纪检、监察等部门要为企业正常经营提供法律服务，为经营管理人才健康成长保驾护航。
三是要改善服务环境留住人才。要靠事业留人，没有了事业，人才无用武之地，自然会流失。从某种意义上讲，五华最缺少的还不是人才，是大项目、大事业。所以，要花大力气引进项目，在做大做强项目上做文章、动脑筋，靠事业留人，靠制度留人。要加强对企业经营管理者各项优惠政策措施的监督检查，保证各项政策措施落到实处。要建立与优秀经营管理人才长期联系制度。组织、人事、教育、劳动和社会保障、工会等职能部门和单位要分别与优秀经营管理人才建立稳定的沟通渠道、定期联系的沟通机制。要靠活动载体留人，区工商联（总商会）、区企业家联合会(区企业家协会)多组织活动，扩大影响，建立董事长总经理俱乐部(沙龙)，组织举办论坛、企业经营管理人才论坛等各类人才社会组织，完善区领导与企业经营者对话交流机制。
四是要打造培育环境提升人才。要加强企业经营管理者的培养和教育，建议市区两级财政拿出部分资金垫底，通过多方筹资的方式，设立政府培训基金，专门用于培训经营管理人才。在培养内容上，充分利用高校及社会资源，组织举办MBA、EMBA、专题讲座等培训班；接受委托，承接企业内训等业务。在培养方式上，分类型、分层次、分次序地进行，坚持紧缺人才优先培养，年轻人才加紧培养，优秀人才重点培养，建立健全学习培训机制。要加强企业经营管理者队伍人才库建设，成立专门机构，负责统一管理企业经营管理人才的分配、调动和指导，尤其是一些高层次、高水平的经营管理人才，要纳入到人才库，要通过到经济发达地区的先进企业挂职锻炼和企业内部干部轮岗、企业与机关干部交流等形式促进后备人才成长。
第三，要加强探索，完善机制
1、按市场化的要求，完善企业经营管理人才选拔机制。
对于民营企业，要积极引导其探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，大胆改革，冲破家族式企业管理模式，努力向现代企业委托代理制迈进，实施企业所有权和经营权分离，指导他们可以让家族控股，产权对外，人才、金融等实行开放，推行和完善法人治理结构。
2、按照职业化的要求，完善企业经营管理人才管理机制。
要试行任职资格制度。相关部门要认真研究企业经营管理人才任职资格的标准和认定办法，确定企业经营管理人才的任职资格和等级，逐步推行持证上岗，真正把企业经营管理人才管理纳入职业化轨道。
要完善考核评价机制。要尽可能实行量化目标考核，克服企业经营者“行政式”考核的做法，参照国际通行做法，结合企业实际，建立以严格审计为基础，以经营业绩和工作实绩考核为重点，分层分类考核为基本方法，“多位一体”考核为主要形式的企业经营管理人才的考核机制。
要健全激励机制。要进一步完善我区企业职级工资制度，逐步建立企业经营管理人员工资、奖金与经济发展、物价水平和责任、绩效相联系的动态增长机制。要积极探索建立年薪制、股权制、技术与管理要素入股等多种分配制度，对有突出贡献的经营管理者要重奖，要建立特殊岗位津贴制度，构建以经营业绩为核心的多元分配体系。要提高政治待遇。通过法定程序，增加企业经营者在人大代表、政协委员中的比例，让特别优秀的企业经营者进入同级人大、政协担任相关职务，疏通经营者参政议政的渠道；聘请有突出贡献的企业经营者为政府经济顾问，市政府召开有关经济会议、制定经济社会发展规划，可以邀请他们参加讨论；在评选享受政府特殊津贴、劳动模范、省管、市管专家和市、区拔尖人才等方面向企业家群体倾斜；对适合在党政机关和事业单位担任领导职务的要破格提拔使用等等。要加强对民营企业的管理，建立民营企业经营管理人才的社保、医保、工伤保险等社会保障机制，加强对民营企业所需人才的调查、推介和引荐，加强对民营企业经营管理人才使用、管理上的指导，在职称评定、资格认定、人才评价等方面与国有企业要一视同仁。
3、按社会化的要求，完善企业经营管理人才的流动机制。要打破部门所有、条块分割、地域界限和身份差别等所有的壁垒，为企业经营管理人才提供公平竞争的平台。要鼓励和引导人才向基础产业、支柱产业、重点行业流动，使我市现有的人才资源通过合理流动、合理配置、合理使用，实现人才资源价值的最大化、效益的最大化。
第四，要整合资源，形成合力
一方面，要有效整合组织、人事、劳动部门现有人才工作机构及其所属市场，健全规范统一的人才大市场，下设人才工作站，打造集人才培养、评价、交流、服务、研究等功能于一体的人才机构“航空母舰”，对用人单位和各类人才提供“一站式”服务，不断提升我区人才资源的开发能力和服务水平，充分发挥政府人才工作机构在人才资源开发中主渠道作用。另一方面，要根据实际需要，在财政预算中安排必要的资金加强基础设施建设，并将企业经营管理人才队伍建设所需经费纳入区级财政预算，由政府牵头探索建立人才开发基金，按照“谁投资、谁受益”的原则，鼓励、支持、吸引用人单位和社会各界共同投入、共同管理、共同使用、共同受益，从机制上、政策上促进对人才开发的投入，激发投资主体的积极性，逐步形成以政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会投入为补充的多元化、多渠道人才开发投入机制，确保规划的顺利实施和企业经营管理人才队伍可持续发展。
时代呼唤企业经营管理人才，五华发展更需要企业经营管理人才。深刻认识加强企业经营管理人才队伍建设的重要性，从更高的起点，以更大的力度，采取更加有效的措施，大力推进企业经营管理人才队伍建设，致力造就一支具有五华特色、能够带领企业蓬勃发展的企业经营管理人才队伍，为我区人才强区战略提供强有力的人才支撑。
五华区工商联
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